6 mythes over toplonen

De postbode, treinbegeleider of ambtenaar moet de afgelopen dagen meewarrig het hoofd hebben geschud bij het commentaar op de toplonen van hun CEO’s. Velen zouden een gat in de lucht springen met een meer dan behoorlijk managersloon van 290.000 euro. De ‘vakbond van de topmanagers’, voornamelijk ex-CEO’s, haalde de afgelopen dagen argumenten aan om de buitensporige lonen voor topmanagers te verdedigen. Het ene nog ridiculer dan het andere. Hieronder doorprik ik de 6 meest gehoorde mythes.

Mythe 1: Hoge lonen noodzakelijk om goede topmanagers aan te trekken

De voltijds werkende Belg verdient gemiddeld 3.200 euro bruto per maand. Belgacom topman Didier Bellens krijgt voor zijn werk tijdens die maand ongeveer 200.000 euro. De gemiddelde Belg zou 70 jaar moeten werken vooraleer hij het jaarloon van de Belgacom topman samen heeft. Didier Bellens zal ongetwijfeld bepaalde talenten hebben, zeker een onderhandelingstalent, en daar mag een goede verloning tegenover staan. Maar er is nog nooit aangetoond dat een CEO een dergelijk exuberant hoog loon waard is.

Een hoog toploon in de verf zetten als wervingsinstrument heeft het risico pervers uit te draaien. Als bedrijven een toploon expliciet uitspelen bij het aantrekken en aannemen van een topmanager, trekken ze vooral managers aan die uit zijn op persoonlijke verrijking en niet zozeer de managers die gedreven zijn door de jobinhoud of de affiniteit met de organisatie. De recente geschiedenis en de financieel-economische crisis leert ons dat de uitkomst hiervan allerminst wenselijk is.

Belgische topambtenaren, die centraal staan in het actuele debat, kunnen bovendien echt niet klagen. Professoren Marleen Brans en Guy Peters toonden vorig jaar nog aan dat België het land is dat zijn topambtenaren het best betaalt, op Groot-Brittannië na. Ze toonden en passant ook aan dat de oorspronkelijke doelstelling, met toplonen talent uit de privésector aantrekken, niet lukte. De politieke controle op de benoeming van topambtenaren is sterker dan ooit.

Mythe 2: Hoge lonen zijn een garantie voor succes

Er wordt nogal gemakkelijk uitgegaan van de veronderstelling dat een goed betaalde topmanager zichzelf terugbetaalt in betere bedrijfsresultaten. Onderzoek naar de relatie tussen hoge toplonen en bedrijfsresultaten slaagt er amper in om significante relaties te vinden. Meer zelf, Cheng en Farber vonden empirisch bewijs van een verbetering van de bedrijfsresultaten als bedrijven de incentives voor managers verlagen. Ook in België staat het loon van de baas niet in relatie tot het bedrijfsresultaat. Slechts bij vier van de negentien BEL20 bedrijven is er een positieve relatie tussen de ‘return on assets’ en de beloning van de CEO (Valkiers, 2012). Excessieve toplonen zijn dus niet absoluut noodzakelijk voor het goed presteren van een bedrijf en zijn helemaal niet gebaseerd op de competentie van de manager in kwestie.

Een opvallende vaststelling bij toplonen is verder dat ze nauwelijks aangepast worden bij slechte bedrijfsresultaten. Aandeelhouders hanteren de logica dat dure managers goed zijn voor hun bedrijf en dus goed voor hun dividenden. Maar in de afgelopen crisisjaren verloren veel bedrijven veel van hun waarde, zonder dat de CEO’s hiervoor afgestraft werden op hun loonbriefje.

Mythe 3: Zonder hoge lonen trekken topmanagers weg

Uit onderzoek van de New Economics Foundation blijkt dat er geen verband is tussen de hoogte van de lonen en het houden van talent. In Groot-Brittannië zijn de meeste topmanagers Britten. Van de Bel 20 bedrijven zijn 15 CEO’s Belg. CEO’s trekken dus niet zo maar weg naar landen en bedrijven waar ze meer kunnen verdienen. De meeste CEO’s hebben ook een lange carrière binnen het bedrijf. Ze verlaten een bedrijf niet snel om elders een hoger loon op te strijken.

Het blijft overigens een merkwaardige kronkel in het hoofd van velen in het loondebat. Topmanagers worden gemotiveerd door extravagante lonen, maar de gewone werkmens moet het stellen met een loonmatiging, een loonstop of een indexsprong. Nochtans is de relatie tussen loon en motivatie of productiviteit een afnemende relatie. Hoe hoger het loon, hoe minder bijkomend loon extra motiveert. De topmanager wordt niet extra gemotiveerd door meer loon, maar de uitvoerende bediende wel.

Mythe 4: Het loon van de topmanager wordt door de markt bepaald.

Vaak verwijst men naar de marktwaarde van CEO’s. Maar de markt voor topmanagers is een niet-transparante markt. De markt voor de lonen van topmanagers is een opbodmarkt. Geen enkel bedrijf wil een ‘gemiddelde’ CEO. Ze willen de ‘beste’ CEO en geloven dat ze die enkel kunnen krijgen als die meer verdient dan de CEO van de concurrent. Op die manier verdienen topmanagers altijd maar meer, en wordt bij het bepalen van hun toploon nauwelijks nog rekening gehouden met het verantwoordelijkheidsniveau van de functie.

Mythe 5: Hoe meer je verdient, hoe meer je bijdraagt aan de samenleving

We kunnen ons ook ernstig vragen stellen of topmanagers echt zo veel geld waard zijn. Is hun maatschappelijke waarde zo groot dat ze jaarlijks meer dan een miljoen euro moeten opstrijken? En is de maatschappelijke waarde van een aantal van de slecht betaalde jobs dan kleiner? Een poging om de maatschappelijke waarde van deze mensen uit te drukken leverde een frappant resultaat op. Voor elke euro loon die een poetshulp in een ziekenhuis verdient, creëert die meer dan 10 euro aan maatschappelijke meerwaarde. Bij kinderverzorgers ligt die meerwaarde tussen 7 en 9,50 euro, bij vuilnisophalers op 12 euro. Belastingadviseurs zijn het evidente tegenvoorbeeld. Doordat hun bedoeling louter en alleen bestaat uit het ‘optimaliseren’ van de belasting van belastingplichtigen hebben ze een zeer negatieve maatschappelijke meerwaarde (NEF, 2009). De maatschappelijke meerwaarde van topmanagers werd jammer genoeg niet gemeten.

De verontwaardiging over toplonen wordt begrijpelijk als ook nog blijkt dat veelverdieners meer geld aan die belastingadviseur betalen om minder terug te geven aan de maatschappij via belastingen. Of als managers geen arbeidsovereenkomst meer tekenen, maar via een managementvennootschap verbonden zijn met de organisatie. En op die manier nogmaals langs de fiscale kassa passeren.

Mythe 6: Een hoge loonspanning in het bedrijf is gerechtvaardigd

Uit studies blijkt ook dat de productiviteit en de relaties op de werkvloer verslechteren wanneer topmanagers te veel verdienen. HR professionals oordeelden dat de motivatie van werknemers vermindert wanneer het loon van de topmanager 14 keer hoger ligt dan het laagste loon in de organisatie van de meer verdienen dan werknemers (Isles, 2003). Gerenommeerde bedrijven en multinationals hanteren daarom deze maximale loonspanning als principe. De ijsjesmaker Ben & Jerry heeft vanuit dit inzicht bijvoorbeeld maximale verschillen binnen bedrijf ingesteld.

Daarom willen we als Groene partij een rechtvaardige loonspanning in bedrijven, en zeker in overheidsbedrijven. Onze referentie is niet noodzakelijk het loon van de premier, noch het loon van de modale of gemiddelde werknemer. De loonspanning tussen de hoogste en de laagste verdiener in de organisatie lijkt een aantrekkelijker maatstaf. Waarom zou de loonspanning van 1 op 14 die HR professionals naar voor schuiven niet eens overwogen worden ? Toevallig is 290.000 euro het veertienvoud van 21.000 euro, het wettelijk minimumloon in België.

Conclusie

Voortdurend worden er door de meerderheidspartijen maatregelen genomen die de lonen van de werknemers verder uithollen. Maar niemand lijkt echt warm te lopen om eindelijk een halt te roepen aan de toplonen van hun bazen.

Referenties:

Brans, M. & Peters, G. (2012), Rewards for High Public Office in Europe and North America. London: Routhledge.

Cheng, Q., & Farber, D. B. (2008). Earnings Restatements, Changes in CEO Compensation, and Firm Performance. The Accounting Review, 83(5), 1217–1250.

Despieghelaere, S. (2013). Zijn managers dan geen mensen? Het dubbele loondiscours onder de loep. Poliargus, 11 januari 2013.

Isles, N. (2003). Life at the Top: The labour market for FTSE-250 chief executives? London: The Work Foundation

Steed, S., Kersley, H., Lawlor, E. (2009). A bit rich. London: New Economics Foundation.

Valkiers, V. (2012), CEO compensatie binnen Belgische beursgenoteerde ondernemingen. Thesis Universiteit Antwerpen.

Tags: 

Pers: